Часть 1: специфика поколений.
Дефицит кадров в бизнес-сообществе сейчас считается одной из главных проблем. И не только 2024 года, но и последние несколько лет. Причем в туризме и отельном бизнесе ситуация много острее, чем в целом по всем отраслям. С одной стороны, проблема имеет объективные корни в демографии, а с другой – нужно пытаться ее решить теми силами, людьми, которые у нас есть. Поэтому – не только о том, что имеем, но и о том, что можно сделать.
Замечу, что ученые давно предсказывали в своих работах нынешний кадровый кризис в экономике. Все знают и понимают, что 1990-е и 2000-е годы в России рождаемость находилась в так называемой «демографической яме». Последствия того спада будут аукаться нам еще долго. Достаточно сказать, о том, что пенсии платятся с зарплат экономически активного работающего населения, а лет через 20 на них (пенсии) денег уже явно не хватит (не будет столько работающих). Надежда только на поколение «путинского бума» (2011-17 годов). Но они начнут работать (и зарабатывать) только в 30-е годы. И их все равно не так уж много, с 2018-19 годов волна рождаемости пошла опять на спад.
Что на сегодня? По данным исследователей, в экономике России дефицит кадров в прошлом году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Это около 6-10% всех рабочих мест. О нехватке кадров сегодня заявляют больше 90% компаний. В туристической отрасли это сейчас одна из самых острых проблем: по данным АТОР, туризму не хватает уже около 20% работников, вдвое больше, чем в среднем по экономике. При этом сам туризм как отрасль бизнеса – растет. И если не решать эту проблему, справиться с растущим внутренним турпотоком будет непросто.
КАКИХ РАБОТНИКОВ НЕ ХВАТАЕТ ТУРБИЗНЕСУ
Туроператорам и отелям не хватает сейчас буквально всех. Отдельный вопрос – это нехватка топ-менеджеров. Людей реально и предметно разбирающихся в направлениях, руководителей отделов продаж, «стратегов», и других высших управленцев. Найти хорошего топа достаточно тяжело – ведь таких людей нельзя как-то «выучить», этому не обучают в каком-нибудь «институте туризма», это только исключительно многолетние опыт и практика. Эти сотрудники на вес золота. Им платят неплохие зарплаты, бонусы. А самому ТОПу смысла переходить из одной компании в аналогичную - просто нет. Кроме того, в туризме все друг друга знают, директора и владельцы плотно общаются, и «уводить» высшее звено лично я (да и не только я) считаю не этичным. Остается только выращивать «внутри», но процесс этот небыстрый, мягко говоря.
Проблема кадров в сегменте линейного персонала, куда приходит молодежь, также остра. Потому что тут включается фактор массовой и поколенческой психологии.
НА ИГЛЕ БЛОГОВ И КУРСОВ УСПЕХА
Я сама собеседую людей любого уровня и звена, которые потенциально придут работать к нам в компанию. Зачем? Мне любопытно, это дает знания и понимание ситуации в целом. Плюс мы активно растем, не менее активно набираем персонал, а я часто вижу сразу людей, которых даже не стоит пробовать. Это экономит деньги и время. Вынуждена констатировать: голова у очень многих молодых, способных и перспективных людей засорена беспросветной кучей мусора, которую есть шанс разгрести лишь через не один десяток лет, к сожалению.
Сейчас к нам идет, как я это называю, «поколение на игле блогеров и авторских курсов», которым «раскрывали невероятные секреты успеха». Молодежи обещают, что сделав какие-то очень простые действия (подпишись, нажми кнопку, сделай так вот так) они очень скоро, буквально через полгода-год станут миллионерами. Однако, как показывает практика – богатеют только эти самые блогеры и авторы курсов «успешного успеха», но это почему-то многих «миллениалов» и «зумеров» не останавливает. В чем тут дело? Немногочисленное поколение начала нулевых выросло при неустанной опеке родителей. Оно беззубое и наивное. И совершенно очевидная для нашего поколения истина, что никто из действительно знающих «секреты» успешных людей никогда и ни за что не будет делиться ими с другими даже хотя бы потому, что у них на это времени, для молодежи, увы, не работает.
У «накачанных» историями «простого успеха» совершенно нереалистичные требования к работе. Они ждут всего здесь и сейчас, не приложив особых усилий. Финансового успеха не через годы труда и роста квалификации, а вот прямо завтра. Свободный график, работа удаленно, зарплаты на уровне среднего звена «Газпрома». Попав в туркомпанию, такие зачастую не мотивированы строить карьеру, делают что-то «сверх» очень редко, готовы на такое только за дополнительные деньги («утром деньги – вечером стулья»). Вся трагедия в том, что и повышение зарплат тоже не мотивирует их работать больше и лучше: выхлоп у большинства тот же. Поэтому, увы, текучка – это проблема, с которой тоже сейчас сталкивается наша отрасль.
Некоторое время назад, еще до пандемии был бум, когда многие молодые люди, особенно девушки, хотели работать в туризме. Всем казалось, что стоит прийти в туризм – и ты будешь путешествовать, бесконечно ездить в рекламные туры и все такое. То есть работа представлялась такой романтичной что ли, полу-отдыхом. Но те, кто и сейчас работает в туризме, подтвердят – это тяжелая работа, часто связанная с выполнением рутинных обязанностей в офисе, причем требующего максимального внимания к деталям. Приходится не «нажимать кнопки», а реально «пахать».
Что помогает все же взращивать настоящих специалистов в компании и удерживать их, мотивировать? Разберемся.
КОМАНДНАЯ РАБОТА С МИЛЛЕНИАЛАМИ-ЗУМЕРАМИ И «ПРИНЦИП ЧАСОВЩИКА»
Что меня сегодня коробит еще, как человека, который застала «золотые времена» туризма? Мало кто говорит сейчас о работе в команде. «Каждый сам за себя», как сейчас учат в бесконечных тренингах не понятно как получившие образование горе-психологи. Поэтому и сплотить коллектив стало достаточно сложно. Но не буду скрывать, у меня это получается, потому что я лично во всем участвую. Не буду скрывать, в целом, я достаточно жесткий руководитель. Даже если вижусь со стороны иначе. Редко, могу и шашкой махать, «остужать», чаще – загонять в установленные рамки, регламенты так как холдинг у нас большой. Однако ценю тех, кто лицом ко мне, и лоялен к компании. За своих буду стоять горой. Но те, кто пытается ломать правила, выходит из команды и пытается действовать по-своему, при этом ухудшая результаты работы – обычно долго у нас не задерживаются. Есть, конечно, те, кто выходит за рамки, но при этом улучшает результат – таких, конечно, мы двигаем наверх.
Я люблю сравнение любого бизнеса с часовым механизмом. Если один винтик выпадает – все перестает работать. Мои часы – это мой коллектив, каждый отвечает за свой участок работы. А я часовщик. Я вижу всю картину. Чиню, смазываю, предупреждаю поломки. Наставничество старших над младшими (которое очень развито в нашей компании) и личное участие руководителя-«часовщика» в жизни команды – это пока самые действенные инструменты мотивации молодых сотрудников на данный момент. Такой подход дает свои плоды: у нас в холдинге трудятся люди, которые с нами более 10 и даже 15-20 лет, и были с нами в безумно тяжелое времена. Не ушли, а выросли вместе с нами.
Сейчас, как правильно подметил вице-президент АТОР Тарас Кобищанов, стало сложно не только найти новых сотрудников, но и удержать их. Это и правда так. Раньше, работавших в нашей компании, в другие структуры брали без собеседований. Считалось (и справедливо), что у нас очень хорошая практическая школа. Однако если ранее уходивших мы не слишком уговаривали остаться (насильно мил не будешь), то теперь мы по иному смотрим на этот вопрос – всегда поговорим с человеком, если надо – продвинем дальше, дадим новый фронт работ или более интересные условия. Мой коллектив – это самый главный актив и достижение, которое я берегу.
В следующей части поста попробуем поговорить о том, кто приходит в туризм из вузов, и чем тут может быть полезны образовательные инициативы самого бизнеса.
Кризис кадров в туризме: взгляд топ-менеджера.
Часть 2: об образовании в туризме.
В первой части поста я рассуждала на тему специфической демографии и поколенческих запросах, которые создают проблемы в найме новых сотрудников в туротрасли. Поколенческие тренды сложно списывать со счетов, но все же нельзя красить всех одних цветом. Молодежь у нас – самая разная. Но кто идет учиться туризму и какими выходят из вузов такие специалисты? Может быть, выращиванием кадров с нуля следует заняться самому бизнесу?
ПРОФИЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ В ТУРИЗМЕ. ПОМОГАЕТ ЛИ ОНО ТУРКОМПАНИЯМ?
Я могу высказываться на этот счет, потому что и наша компания, и я сама плотно работаем с вузами, например, РЭУ имени Плеханова, РУДН и другими. Мы берём там практикантов, где-то я выступаю с лекциями, где-то участвую в защите магистров и бакалавров. Но могу сказать: сейчас все, кто скажут, что они успешно набирают кадры из вузов – покривили бы душой. Это я это знаю на все 100%, так как общаюсь лично с нанимателями. Почему так?
По личному опыту вижу, что на кафедры гостиничного дела и туризма идут следующие категории студентов:
То есть по факту, большинство из студентов на «профильных» туристических кафедрах в туризм не пойдут. Малая часть пойдет, но мотивация у большинства будет очень слабая.
Второй, не менее важный вопрос: а кто готовит туристические кадры в вузах? Подавляющее большинство – это преподаватели-теоретики. Людей из бизнеса, которые могут рассказать «всю правду-матку», так скажем, подготовить к реалиям работы – нет. Я не хочу умалять достоинства людей науки, но от подготовки кадров только их силами страдает эффективность всего образования, которое должно быть практическим. И я постоянно и часто говорю: если нам нужны кадры – в вузах должны работать бизнесмены. Меня так же часто спрашивают: «А как их заманить? Вы же деньги зарабатываете, а мы вам с нашей зарплатой и задачами не интересны».
Я считаю, что привлечь возможно – к каждому человеку бизнеса можно найти ключик. Кому-то хочется поделиться опытом. Кому-то – подготовить кадры именно для себя. Кому-то просто нравится выступать, когда на него смотрят студенты с открытым ртом. У кого-то есть нереализованные амбиции. Договориться всегда можно. Меня лично (как пример) можно было бы заманить на постоянной основе фразой: «Юля! Мы поможем тебе с докторской! Будете доктором гуманитарных наук!» И я бы пошла, за любую зарплату, и совмещала бы с основной работой.
В целом, именно наука плюс (обязательно) участие бизнеса в отраслевом образовании дали бы хороший синергетический эффект. Такой тандем смог бы заинтересовать молодежь. Среди которой, я все же верю, можно опять разжечь огонь интереса к туризму, желание идти в эту сферу. Работать, строить карьеру.
ШКОЛЫ ТУРОПЕРАТОРОВ – РЕАЛЬНЫЙ ВЫХОД ДЛЯ ОТРАСЛИ
Видя такое положение дел с профильным государственным образованием, туроператоры сами начали заботиться о своих кадрах. У ряда компаний были свои академии или бизнес-школы, которые изначально готовили действующих менеджеров агентств (проводили семинары, вебинары, рекламники, онлайн-эфиры, выездные тренинги и т.п.). Это делаем и мы, у нас есть «Академия Мультитур». Но сейчас некоторые коллеги пошли дальше – теперь они хотят учить себе кадры с нуля. Я с большим интересом и надеждой слежу за этими туроператорами.
Меня тоже спрашивают - когда «Мультитур», при всем вашем опыте, сделает то же в сегменте внутреннего туризма? Могу сказать пока то, что у нас тоже будет своя школа для новичков. Но нам нужно около года-двух, чтобы подготовить реально интересный, качественный продукт. У меня есть идеи, но нет пока достаточно времени для них. Компания проходит некий этап, записанный в стратегии, который сейчас ей жизненно необходим. Но в будущем будет эксклюзивный в своем роде продукт (и очный и заочный).
Поделитесь своим мнением по поводу статьи? Что думаете вы? Обмен опытом и мнениями – ценен для меня.